Kiintyminen on jotain hyvin perustavaa ihmisessä. Jo itse sanasta tulee mieleen ihan varhaisimmat kokemukset, kiintyminen hoivaajiin, pehmoleluihin, tiettyihin rutiineihin tai rituaaleihin, lemmikkieläimiin, läheisiin. Kyky kiintyä kannattelee, sillä ihmiseksi kasvamisessa olemme riippuvaisia kiintymyssuhteistamme. Mutta kiintymyksen toinen puoli on erkaantuminen. Kaikki kiintymyssuhteet purkautuvat tavalla tai toisella, sillä mikään elämässä ei ole ikuista. Lemmikkieläimet kuolevat, lapset muuttavat pois kotoa, työyhteisöt hajoavat ja muuttuvat, taloja puretaan ja uusia rakennetaan tilalle. Elämä kulkee eteenpäin muodostaen kokonaisuuksia, jotka ajan myötä hajoavat ja tekevät tilaa uusille kokonaisuuksille.
Suru on prosessi, joka kuljettaa ihmistä murrosvaiheessa, kun on aika luopua jostain mihin olemme kiintyneitä. Surun läpikäyminen auttaa sydäntä avautumaan jälleen uudelle kiintymykselle, uusille elämän muodoille.
Organisaatiomuutoksissa työyhteisöjä myllätään, työtä ja sen tekijöitä järjestellään uusiksi kokonaisuuksiksi. Monet elävät työssään jatkuvan isomman tai pienemmän myllerryksen keskellä ja työ voi sisältää paljonkin luopumista. Muutos voi nostaa esiin vastarintaa, silloinkin kun järjen tasolla muutokset olisi hyväksytty. Vastarinnan taustalla voi silloin olla se, että ei ole oikein otetttu tilaa luopumisen herättämien tunteiden käsittelylle ja kiintymyssuhteiden purkamiselle.
Tämä on ristiriitaista varsinkin organisaatioissa, joissa työntekijöiltä odotetaan vahvaa sitoutumista työhönsä. Vaikka kiintymys ja sitoutuminen ovat eri sanoja, käytännössä niillä tarkoitetaan samaa asiaa. Sitoutunut työntekijä on tunneperäisesti kiintynyt työhönsä, sen tavoitteisiin, työpaikkaansa ja välittää työpaikkansa ihmissuhteista. On huomattu, että sitouminen on hyväksi sekä organisaatiolle ja näkyy työn tuloksissa. Sitoutuminen kantaa myös työntekijää, sillä se tukee työhyvinvointia ja työn mielekkääksi kokemista.
Työpaikkojen psykologisesta turvallisuudesta puhuttaessa nostetaan usein esille se, että työyhteisössä saa tehdä virheitä ja huomata virheitä, että siellä kyetään käsittelemään ristiriitoja ja yllätpitämään myönteisiä suhteita myös tilanteissa, joissa ollaan eri mieltä asioista. Oman kokemukseni mukaan psykologista turvallisuutta luo myös se, että organisaatioissa osataan käsitellä menetyksiä ja tehdä tilaa surulle. Käsittely on luontevaa sellaisilla työpaikoilla, joissa ymmärretään kiintyminen ja kiintymisen purkautumisen prosesseja.
Kiintymyssuhteiden luominen ja purkaminen on joissain töissä aivan jatkuvaa. Esimerkiksi media-alalla ja monissa suunnitteluammateissa sekä asiantuntijatyössä tehdään intensiivistä yhteistyötä väliaikaisesti kootuissa tiimeissä. Tällöin on erityisen tärkeää kiinnittää huomiota alkuihin ja lopetuksiin. Alussa kannattaa tietoisesti käytetää aikaa hyvien yhteistyösuhteiden syntymiseen ja kiintymyksen rakentamiseen. Yhteistyön päättyessä puolestaan on hyvä tehdä tilaa irtautumiselle, kiitoksille, hyvästeille. Erilaiset rituaalit kick offit ja karonkat ovat olemassa juuri tätä varten. Jos kiintymyksen rakentamisen ja purkamisen tilanteista ei pidetä huolta, saattaa käydä niin, että projekteissa työskentelevät ihmiset ikäänkuin kovettavat itsensä, eivätkä jaksa luoda syvästi luottamuksellisia suhteita projektin alussa tai jäävät menetysten panttivangiksi, nostalgiaan.
Haastavaa luopumisen käsittelyssä on se, että jokainen luopuu omalla tavallaan. Toisella on tarve prosessoida asioita ääneen ja yhdessä. Toinen taas käsittelee luopumista ja kiintymyssuhteiden raukeamista omissa oloissaan ja kokee vähemmän tarvetta sanoittaa asiaa. Ydianasia on antaa tilaa juuri sellaiselle prosessoinnille, kuin kukin kokee tarpeelliseksi. Työnohjaus on erittäin hyvä konteksti tehdä näkyväksi erilaisia tapoja prosessoida menetyksiä.
Luopumiset heräättävät tavattoman monenlaisia tunteita, vaikka tavallisimmin puhutaan suruprosessista. Surusta puhuminen voi tuntua liioittelulta ja haluamme varata sanan suuremmille menetyksille kuten kuoleman tai sairauden kohtaamista varten. Kuitenkin suruprosessin vaiheet ovat usein samantyyppiset, kaikkine siihen kuuluvine tunteineen luopumisen suuruudesta riippumatta, tosin miten suurena luopumisen kokee, varmasti vaikuttaa siihen, millaisella intensiteetillä tunteita koetaan.
Muutosten kohdalla yritän työnohjaajana unohtaa etukenon ja käsitellä muutosta ensin menetyksenä, sekä kysyä millaisia tunteita ja ajatuksia menetys herättää. Tunteiden kirjo voi olla melkoinen: hämmennystä, huolta, toiveikkuutta, surua, kiitollisuutta, uteliaisuutta, hermostuneisuutta, syyllisyyttä tai häpeää.
Joskus vaikeinta on kohdata se, että maailma ei pysähdy menetykseen, että elämä rullaa ja työt hoituvat, vaikka jokin tärkeä yhteistyösuhde tai kokoonpano hajoaa, tietty työelämän vaihe jää takse. Lojaalius yhteisöille ja ihmisille, joihin olemme sitoutuneet, voi pitää meitä jähmettyneenä muutoksen keskellä, jos tuolle lojaaliudelle ei ole ilmaisureittejä ja jos lojaaliuden siteitä ei voida avoimesti ja kunniallisesti purkaa.
Kiintymyksen vaaliminen on työn merkityksellisyyden vaalimista. Siksi toivon, että työelämässä osattaisi prosessoida myös irtautumista. Se rakentaa lämpimiä ja turvallisia työoloja muutoksen ja tehokkuuden keskelläkin.